1. Was ist ein Warnstreik?

Der Warnstreik unterscheidet sich von einem "echten" Streik nur dadurch, dass ihm kein endgültiges Scheitern der Verhandlungen und keine Urabstimmung vorausgegangen sind. Während der "echte" Streik der Erzwingung eines Tarifvertrages dient, soll mit Warnstreiks lediglich die allgemeine Streikbereitschaft deutlich gemacht werden.

Warnstreiks sind zulässige Mittel des Arbeitskampfes

Das hat das Bundesarbeitsgericht schon seit langem in einer grundlegenden Entscheidung festgestellt (BAG, Urteil vom 21.06.1988 [AZR 1 AZR 651/86]). Alle Fragen, die die grundsätzliche Rechtmäßigkeit eines Streiks oder einzelner Streikmaßnahmen betreffen, sind für den Warnstreik nicht anders zu beantworten, als für den "echten" Erzwingungsstreik.

2. Warum darf ich streiken?

Wer streikt, kann sich direkt auf das Grundgesetz berufen. Nach Art. 9 Abs. 3. 1 GG ist das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, für jedermann und für alle Berufe gewährleistet ("Vereinigungsfreiheit"). Die Rechtsstellung der Gewerkschaften ist hier verankert.

Die Vereinigungsfreiheit wäre aber nichts wert, wenn die Gewerkschaften nicht in der Lage wären, ihre Interessen mit Nachdruck einzufordern. Deshalb erfasst der grundrechtliche Schutz auch die Möglichkeit des Streiks, also der kollektiven Arbeitsniederlegung. Wäre dies anders, wären die Gewerkschaften auf "kollektives Betteln" (so das Bundesarbeitsgericht [BAG] in seinem Urteil) angewiesen, was nicht im Sinne des Grundgesetzes ist.

3. Darf ich also nur streiken, wenn ich Gewerkschaftsmitglied bin?

Nein, jede und jeder darf streiken, auch wenn sie oder er nicht in einer Gewerkschaft organisiert ist. Entscheidend ist, dass der Streik von einer Gewerkschaft organisiert ist.

Trotzdem ist es besser, insbesondere im Hinblick auf Streikgeld, bei einem Streik Mitglied einer Gewerkschaft zu sein.

4. Muss ich befürchten, dass ich eine Abmahnung erhalte oder sogar gekündigt werde, wenn ich streike?

Um es nochmal deutlich zu sagen: Wer streikt, macht von einem Grundrecht Gebrauch. Niemand darf deshalb vom Arbeitgeber gemaßregelt werden (Maßregelverbot). Während eines Streiks sind die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag aufgehoben ("suspendiert"). Sie bestehen erst dann wieder, wenn der Streik vorbei ist.

Wer sich an einem Streik beteiligt, hat keine Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung. Deswegen kann es auch keine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung geben. Eine solche Abmahnung oder gar Kündigung ist unwirksam. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber nach Ende des Streiks Kündigungen wegen Teilnahme an dem Streik ausspricht. Auch diese sind unwirksam. Auch aus diesem Grund ist es sinnvoll, Mitglied der Gewerkschaft zu sein, denn diese gewährt bei Bedarf kostenlosen Rechtsschutz.

5. Darf der Arbeitgeber mir für die ausgefallene Arbeit Stunden vom Arbeitszeitkonto streichen?

Konsequenter Weise ist dies verboten. Ein Verrechnen mit Gutstunden ist nur dann möglich, wenn Arbeitsleistung trotz grundsätzlicher Pflicht zum Arbeiten nicht erbracht werden, etwa beim "Abfeiern". Das ist beim Streik aber gerade nicht der Fall, denn die Arbeitspflicht ist suspendiert.

6. Was ist, wenn der Streik rechtswidrig ist?

Eine wirksame Suspendierung der Arbeitspflicht liegt nur dann vor, wenn der Streik, gemessen an den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichtes, rechtmäßig ist. Dies ist der Fall, wenn eine Gewerkschaft zum Streik aufruft und tariflich regelbare Ziele erstreiken will.

Weitere Voraussetzung ist nur noch, dass der Streik nicht unverhältnismäßig ist. Auch hiervon sollte sich Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aber nicht abschrecken lassen: Wegen der grundgesetzlich geschützten Stellung des Streiks läge eine Unverhältnismäßigkeit nur dann vor, wenn der Streik komplett aus dem Ruder läuft.

Insgesamt sind Beschäftigte, die sich an Warnstreiks von DGB-Gewerkschaften beteiligen, auf der sicheren Seite und brauchen sich keine Gedanken machen über die Rechtmäßigkeit des Streiks.

7. Kann der Arbeitgeber mich zu Notarbeiten zwingen?

Auch hier ist die klare Antwort: Nein! Natürlich kann es nicht Sinn und Zweck eines Streiks sein, beim Arbeitgeber oder Kunden irreversible Schäden anzurichten, so dass zwingend notwendige Arbeiten vom Streik ausgenommen sind. Aber hierüber haben die streikführenden Parteien, also Gewerkschaft und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband zu verhandeln. Eine einseitige Festlegung durch den Arbeitgeber kommt nicht in Frage.

Dies liegt auch daran, dass der Arbeitgeber oft eine andere Ansicht darüber hat, was zwingend notwendige Arbeiten sind, als die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Notwendig ist nämlich nur, auch wiederum der grundrechtlichen Dimension des Streiks geschuldet, was bei Unterlassen dazu führen würde, dass die Axt an die Existenzgrundlage des Arbeitgebers gelegt würde. Dazu reicht eine Störung des Betriebsablaufs nicht aus.

8. Gilt das Streikrecht auch für Auszubildende?

Außerhalb des Berufsschulunterrichts dürfen sich auch alle Auszubildenden am Warnstreik beteiligen. Voraussetzung ist nur, dass Gegenstand des angestrebten Tarifvertrages auch Regelungen sind, von denen Auszubildende profitieren. Das wird in der Regel der Fall sein.

9. Was ist mit den Leiharbeitnehmern und Leiharbeitnehmerinnen bei einem Streik?

Im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Paragraf § 11 Abs. 2 Satz 1 heißt es: „Der Entleiher darf den Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist."

Das wird konkretisiert in den von der DGB-Tarifgemeinschaft abgeschlossenen Leiharbeitstarifverträgen. Diese regeln ausdrücklich, dass der Einsatz von Leiharbeitnehmern und Leiharbeitnehmerinnen im bestreiktem Entleihbetrieb ausdrücklich untersagt und damit unzulässig ist.

Darüber hinaus haben Leiharbeitskräfte auch gesetzlich das Recht, in einem Betrieb, der unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist, Arbeiten als Streikbrecher zu verweigern. Leiharbeitskräfte haben gemäß Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ein Leistungsverweigerungsrecht. Die Verleiher sind verpflichtet, die Leiharbeitskräfte auf dieses Recht hinzuweisen. 

Die Verleiher müssen bei der Wahrnehmung des Leistungsverweigerungsrechts oder beim Bestehen des tarifvertraglichen Einsatzverbotes entweder das Entgelt weiterzahlen oder den Leiharbeitnehmer/die Leiharbeitnehmerin in einem anderen Betrieb einsetzen
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